[김영사/책증정] 구글은 어떻게 월드 클래스 조직을 만들었는가? <모닥불 타임>

모닥불 타임을 읽으며 조직의 문화를 만드는 것이 얼마나 중요한지, 그리고 그 문화를 만드는 리더의 역할에 대해서도 생각하게 만듭니다. 리더의 모든 말 한마디, 행동은 모두 시그널이 되어 조직원들에게 영향을 미치게 되는데요. 원팀이 되어 오직 하나의 목표를 달성하기 조직적으로 움직이길 원한다면 조직 구성원들이 협업하며 시너지를 낼 수 있게 팀 별로 모닥불 타임을 주기적(6개월), 정례화 하면 어떨까 생각해봤어요. 자기 성찰하고, 상대방의 특성과 업무 스타일을 이해하다보면 갈등과 오해도 줄어들고 즐겁게 효율적으로 일할 수 있을 것 같습니다. (2타임의 유저 가이드는 정말 활용하기 좋은 툴!!) 이 때 진행자의 역할이 정말 중요한데요(책읽는 내내 내가 진행자라면 어떤 모습이어야 할까? 생각했어요^^) 신뢰가 필수 조건이라 연륜&경험도 많고, 적극적인 경청을 하며 업무 이해도가 높은 팀 선임들이 하면 좋겠어요. 지금 막 드는 생각은 굳이 선임 아니더라도 신뢰도 1위 투표를 통해 진행자 역할을 맡겨도 좋겠네요. 팀원들이 인정했으니 선정된 사람도 기분 좋게 진행할 수 있을 것 같습니다

투표 아이디어 좋네요^^ 팀원들이 뽑아줬다고 하면 선정된 사람도 정말 기분 좋게 모닥불 타임을 이끌 수 있겠어요!

어떤 사람이 진행자로 뽑힐 지 그 결과도 궁금하네요. 공정한 사람, 수용성이 높은 사람, 대화의 기술이 좋은 사람? 어떤 사람이 진행자로 선호될까요. ㅎㅎ

저라면 우선 화술이 좋은 사람이 생각나긴 합니다!

장황해보였던 내용과 페이지가 지나 간결한 3부에 도착했네요. 조직 내 리더의 모습과 팀워크에 도움이 될 수 있는 팁이 궁금해서 이 책을 읽고자 했었는데요. 팀원을 이해하기 위해선 개인적 동기와 업무스타일, 협력관계 이 3가지를 서로 아는 것이 중요한 것 같아요. 최근 이직을 고민하는 입장에서 내가 현 직장을 선택한 이유와 만족하지 못하는 이유가 어떤 것인지, 과연 이 조직에서 해결될 수 있는 문제인지 곰곰히 더 생각해보게 되더라고요. 유능한 창업자는 직원을 봉사자처럼 대한다는 의미는 사명감에 대한 목표를 분명히 주고 피드백을 받을 수 있게 한다눈 의미겠지요. 과거 봉사를 했을 때를 떠올려보면 사명감에 대한 피드백이 부정적인 것이 많아지면 지속하기가 어렵더라고요. 다른 동기보다 사명감이라는 연료는 그 기업에서 오랜기간 일하게 만들 수 있는 게 분명하지만 쉬운 일은 아니라고 생각이 듭니다. 최근의 컬처덱, 컬처핏 이런 것들도 목표와 줄 수 있는 비전을 잘 제시하고 맞는 인재를 뽑기위한 기업의 모습을 보여주는 것이 아닐까요.

사명강을 강요했다가는 적절한 보상을 주지 않겠다는 의미로 보일 수도 있어서, 참 쉽지 않은 것 같아요.