[세모람]무조건 통하는 피드백 강점 말하기

꾸준히는 항상 약점이었는데, 꾸준히가 없으면 아무것도 남는 것이 없는거구나를 깨닫고 난 후에는 , 이건 강점을 떠나서 꼭 가지고 있어야 하는 역량?같은거란 생각을 하게 된 것 같아요 ㅎㅎ

책에서 태도부분 예시로 tv 오디션 영상들을 알려주는데 재밌네요. 자기가 원하는대로 되지 않아서 삐딱해진 연습생에게 SG워너비 이석훈 멘토가 "예의있게 말해"라고 알려주기도 하고요 . <엄마는 아이돌>프로그램에 나온 가희가 오랜 공백기에도 카리스마 있는 공연을 보여주면서 자기가 먼저 행동하는 리더의 모습을 예시로 들기도 해요

저도 QR코드로 영상들 함께 보는 재미가 있었어요. 특히 가희가 "지금 못하면, 하루 지나고 한 달 지나고 1년 지나면 할 수 있겠어?"라고 날카롭게 묻는 문장에 움찔하기도 했어요. 본인 역시 주어진 순간들에 최선을 다해 연습한 결과물을 보여주는 태도에서 존경을 느끼기도 했고요. 어쩌면 제가 종종 말했던 '시간이 없어서..'라는 변명이 자신감의 결여에서 나온 게 아닐까 싶었어요.

1. 여러분은 어떻게 일할 때 성과가 나는 사람인가요? => "왜"를 알고 일을 할 때 성과가 납니다. 전체적으로 어떤 그림과 상황 속에 내가 놓여져 있는지 파악하면 (예를 들어 상무님의 면피용 프로젝트인지 본지사간 신뢰성 회복을 위한 자료 준비 인지 직원들 경비 절감을 강제하기 위한 쇼잉인지 알면 그에 맞춤하여 목적을 극대화하는 방식으로 일을 할 수 있습니다.) 그래서 "왜" 이걸 하는지 모르면 일을 하다 자주 길을 잃습니다. 2. 여러분이 자주 지적받아온 단점이 있다면 무엇인가요? => 1번 답변과 연결되는데요 그래서 상사들은 저에게 그걸 "왜" 알아야 되냐며 반대로 묻습니다. 시키면 시키는 대로 하면 되지 뭐가 궁금한건데? 알면 어쩔건데? 저는 알면 조금 더 잘 할 수 있고 조금 더 빨리 할 수 있다고 답하는데 보통은 일하기 싫은 자의 변명으로 들리나 봅니다. '왜'가 없어도 묵묵히 잘 하는 동료를 보면 저도 제가 답답할 때가 있습니다. 3. 여러분의 실력이 제대로 발휘되지 못하는 이유를 태도에서 찾아보면 무엇일까요? => 뭐든 원리를 파악하려는 이 놈의 고질병. 이유를 모르고 일하다 허무주의에 심하게 빠져 이게 다 무슨 소용인가 싶음. ㅎㅎ

고쿠라님은 강점을 명확히 이해하고 일에 잘 활용하고 계신 듯해요. 3번에 말씀하신 '허무주의'를 저도 종종 겪는데, '이게 어디서 기인한 걸까' 혼란스러울 때도 있거든요.

'왜'를 잘 이해시키는 리더에게 팀원들이 잘 따르고 동기부여도 잘 된다는 생각이 들어요. 또 한편으로는, 저는 지금은 회사를 안다니는데, 예전에 회사를 다니면서 왜하는지 모르는 수두룩 빽빽한 일을 할때마다 짜증도 많이 나고, 팀장님 등에게 이렇게 안해도 되는 것 같고, 좀 더 개선해도 될 수 있다고 생각한다 이런식으로 얘기를 해본적이 있는데요. 일을 시키거나 요청하면서 저에게 설명은 다 못해줬지만, 또 의사결정권자들 입장에서는 그걸 굳이 해야 하는 이유들이 있기는 하더라고요. 더 좋게 만들 수 있는 여유나 더 괜찮은 이유를 찾을 여유 같은게 없었구나 하는 생각도 들었고- 팀장도 사람인지라, 이 부분은 나를 좀 믿고 더 신경쓰이지 않게 잘 처리해주면 좋겠다 하는 마음도 있었구나 싶은 생각도 들었고요. 돌아보면 팀장과 팀원들 관계가 인간적으로 그렇게 가깝진 않았는데요. 결국 모든 일은 사람이 하는 것이고, '왜'를 통해 서로 일적인 이해와 동기부여를 하고 받고 하는 것도 중요하지만, 서로 확실한 신뢰 관계를 만드는 것의 중요성과 '눈빛만 봐도 통한다'는 말처럼 그런 팀웍을 구축하는 과정과 시간도 역시 매우 중요하단 생각을 해봤던 것 같아요

서평 아주 꼼꼼하게 잘 쓰셨네요. 책을 안읽었지만 주요 내용을 파악할 수 있어 좋았고 저도 꼭 한번 읽어봐야겠다 생각이 들었네요!!

여러분은 평소 어떻게 피드백을 전달하시는지 궁금해요~ =>전통적인 샌드위치 방식을 이용하고 있긴 합니다. 좋은 얘기-나쁜 얘기-좋은 얘기 혹시 다른 좋은 방법 있을까요? 궁금. 얼마 전에 <하드 씽>을 읽었는데요, 벤 호로위츠가 이야기하길 똑똑한 직원들은 이미 이러한 전달 방식을 파악하고 있어서 첫 번째 좋은 이야기를 시작하면, '시간 없으니까 그냥 뭐가 문제인지 말해줘요. 고칠 수 있어요. 내 기분 맞추려고 앞 뒤로 쓸데없는 이야기 끼워 넣지 마세요. 난 프로야' 라고 한다고 하네요. ㅎㅎㅎ

예전에 안정환님이 히딩크 감독 이야기를 하며, 선수들 특성에 맞게 코칭을 한다는 이야기를 해준 기억이 납니다. 구성원도 팀장의 특성을 이해할 필요가 있겠고(또는 노력?), 팀장 역시 그 사람의 특성을 이해하고 이끌어가는게 필요하단 생각이 들기도 하네요.

오 하드씽 읽어보고 싶은 책이네요! 사회 전반에 깔려있는 문화와 기업생태계에 깔려있는 문화가 많은 영향을 끼쳤겠네요~ 피드백 하나 주려고 할 때 고려해야 할 요소가 뭐 이리 많은지.. 서로간의 신뢰가 있으면 핵심만 말해도 될것 같은데요

서로간의 '신뢰' 라는 말씀이 딱 맞네요. 나쁜 피드백을 들었다 해도 '저 사람은 내가, 우리 팀이,우리 회사가 잘 되기를 바라는 사람이다. '라는 신뢰가 밑 바탕에 있다면 괜찮을 테고 좋은 피드백을 들어도 상호 신뢰가 없다면 '갑자기 왜 띄워주는 거지, 무슨 꿍꿍이가 있는건가' 싶을 수도 있겠습니다. 믿음을 주는 사람이 되고 싶네요. 어떻게 하면 신뢰를 줄 수 있을지 피드백에서 또 다른 고민으로 생각이 넘어가게 되네요.

저는 최대한 진솔하게 피드백하려고 해요. 그 기반에는 신뢰가 필수지만요! 그래야 서로에게 도움이 되는 피드백을 주고 받을 수 있고, 서로의 성장에도 도움이 된다고 생각하고 있어요.

@제이라이프 잘 읽어볼게요! 피드백 하는걸, 어느 순간부터 '말'로 하는걸 피하려는 습성 같은게 생긴것도 같아요 이유는 서로 피곤해진다는 생각이 커서이지 않나 싶은데 개선지점이 있는 피드백을 할 수 있다면 서로에게 좋은 일인 것 같네요

글타래 기능이 있어서 글에 대한 답글을 쭈욱 이어볼수 있어서 좋네요!!

질문들이 제가 다 궁금한 내용들이네요 ㅎㅎ 현업에서 책에 담은 내용들을 적용하고 계시니까 실제 사례가 더 궁금해지는 것 같네요!

오 답변들 궁금하네요~